MOBBING E DEMANSIONAMENTO
MOBBING E DEMANSIONAMENTO
Con il termine “mobbing” si ha riguardo ad una serie di atti, aventi lo scopo di perseguitare un lavoratore al fine di emarginarlo. Occorre, a tal proposito, una condotta, complessivamente considerata, lesiva della dignità (intesa sotto l’aspetto morale, psicologico, fisico) professionale ed umana del lavoratore.
Perché sussista il mobbing, non è sufficiente il compimento di un singolo atto ma, come già detto in precedenza, si rende necessaria una pluralità di comportamenti tesi alla persecuzione del lavoratore per ottenerne le dimissioni, indipendentemente dal fatto che l’obiettivo venga raggiunto o meno.
Il mobbing va tenuto distinto dal demansionamento. Quest’ultimo si verifica allorquando il datore di lavoro adibisce il lavoratore a mansioni inferiori rispetto alla sua qualifica di appartenenza, ovvero non gli assegna alcuna mansione. Sono da considerarsi inferiori, e pertanto non rispettose del dettato normativo di cui all’articolo 2103 c.c., quelle nuove mansioni che rallentano o bloccano del tutto la professionalità del dipendente.
Di regola, il demansionamento è adottato nelle pratiche di mobbing, in ragione del fatto che il lavoratore viene ad essere professionalmente deprezzato. Tuttavia, la semplice assegnazione a mansioni inferiori non è di per se sufficiente a consentire di ritenere sussistente una ipotesi di mobbing.
È possibile distinguere il danno da mobbing dal danno per demansionamento.
Il danno da mobbing si verifica ogni qualvolta sia possibile accertare un intento persecutorio posto in essere dal datore di lavoro nei confronti del dipendente, ossia un disegno preordinato teso alla vessazione e alla prevaricazione di quest’ultimo.
In particolare, preme sottolineare che per dimostrare il mobbing, non è sufficiente accertare l’esistenza di uno o più atti illegittimi adottati in danno di un lavoratore. Infatti, occorre che il dipendente alleghi ogni ulteriore elemento idoneo ad accertare l’esistenza effettiva dell’univoco disegno vessatorio, posto in essere dal datore di lavoro in suo danno.
Il danno da demansionamento si distingue nettamente dal danno da mobbing. Infatti, il danno da demansionamento, laddove sia dimostrato nel corso del giudizio, autorizza il dipendente a proporre la domanda risarcitoria, in quanto ben può essere causa di danni morali e professionali indipendentemente dall’esistenza conclamata del mobbing.
La quantificazione del danno da demansionamento, può essere fatta in via equitativa dal Giudice, sulla base di elementi attinenti all’esperienza lavorativa pregressa, al tipo di professionalità colpita, nonché in riferimento alla durata effettiva del demansionamento.
In entrambi i casi, l’onere della prova della sussistenza del mobbing o del demansionamento, è a carico del lavoratore.